Συνέντευξη στη Δήμητρα Μήτκα
Η Βιολέτα Ξανθούλη συγκεντρώνει 20 χρόνια εµπειρίας σε διάφορες θέσεις marketing σε πολυεθνικές όπως η Microsoft και η Xerox, ενώ στην πιο πρόσφατη θέση της ήταν υπεύθυνη για το Marketing στην Printec, καλύπτοντας 16 χώρες. Το 2022 αποφάσισε να µεταπηδήσει σε ένα νέο κόσµο, αυτόν του founder µιας startup. Σήµερα είναι founder Impact Loop, co-founder & COO WeRedd.
Στην καθηµερινότητά της συνδυάζει πολλά πράγµατα που αγαπάει, όπως τη δουλειά της, να παίζει µπάσκετ, να περνάει χρόνο µε την οικογένειά της και τους φίλους της, να διαβάζει, να ακούει µουσική και να ταξιδεύει. Μια ενδιαφέρουσα συζήτηση µαζί της µας δίνει συνοπτικά τις απόψεις της αλλά και το απαύγασµα της εµπειρίας της.
Καταλαμβάνουν οι γυναίκες θέσεις ηγεσίας; Ποια εμπόδια υπάρχουν και πως μπορούν να αντιμετωπιστούν;
Παρά τη βελτίωση στην παρουσία γυναικών σε ηγετικές θέσεις, δυστυχώς οι γυναίκες εξακολουθούν να υπό-εκπροσωπούνται συστηµατικά. Αποτελούν το µισό πληθυσµό της γης, αλλά δεν υπάρχει καµία ανάλογη αντιστοιχία όταν µιλάµε για θέσεις ηγεσίας.
Συγκεκριµένα, οι γυναίκες αποτελούν το:
- 12% των αρχηγών κρατών
- 25% των βουλευτών
- 17% των υψηλόβαθµων στελεχών επιχειρήσεων
- 37% του συνόλου των εργαζοµένων
Υπάρχει επίσης µια σοβαρή µισθολογική διαφορά µεταξύ ανδρών και γυναικών, όπου συγκρίνοντας την ίδια εκπαίδευση και εµπειρία, οι γυναίκες πληρώνονται 14% λιγότερο από τους άντρες στην Ευρωπαϊκή Ένωση (το αντίστοιχο ποσοστό στις ΗΠΑ είναι 16%).
Τα εµπόδια για τη διαµόρφωση αυτής της ανισότητας µπορεί να προκύπτουν εκ των έσω αλλά και από εξωτερικούς παράγοντες. Οι γυναίκες ξέρουµε ότι είναι λιγότερο τολµηρές κι έχουν µειωµένη αυτοπεποίθηση: είναι χαρακτηριστικό ότι η πλειοψηφία των γυναικών για να κάνει αίτηση για µια θέση πρέπει να πληροί το 100% των ζητούµενων χαρακτηριστικών ή προσόντων, ενώ οι άντρες θα κάνουν αίτηση ακόµη κι αν θεωρούν ότι έχουν το 60%.
Ταυτόχρονα όµως οι γυναίκες έχουν να αντιµετωπίσουν πολλά στερεότυπα τα οποία τις δυσκολεύουν άµεσα ή έµµεσα. Για παράδειγµα, µπορεί να µην προταθεί καν µια προαγωγή που προϋποθέτει αρκετά ταξίδια, επειδή µια γυναίκα που είναι και µητέρα θεωρείται περισσότερο δεσµευµένη µε τις οικογενειακές της υποχρεώσεις από ότι ένας άντρας. Ή να µην προτιµηθεί µια γυναίκα για µια θέση ευθύνης, επειδή είναι σε ηλικία που µπορεί να θέλει να κάνει παιδιά.
Επειδή τα εµπόδια είναι πολυεπίπεδα και δύσκολο να εντοπιστούν, η αντιµετώπισή τους πρέπει κι αυτή να είναι πολυ-παραγοντική. Θα πρέπει να ενηµερωθεί και να εκπαιδευτεί όλος ο πληθυσµός γύρω από τους λόγους και τους τρόπους µε τους οποίους παρατηρείται το έµφυλο χάσµα. Θα πρέπει οι επιχειρήσεις να εντάξουν την ισότητα στην κουλτούρα αλλά και στις διαδικασίες τους. Τέλος, θα πρέπει τα κράτη να ισχυροποιήσουν τα µέτρα και τους νόµους γύρω από την ισότητα των φύλων, µέχρι αυτά να γίνουν βίωµα και µέρος της εθνικής κουλτούρας, κάτι που όµως θα πάρει αρκετό χρόνο.
Ποιες είναι οι τεχνολογικές και ψηφιακές διαφορές μεταξύ των φύλων όσον αφορά την πρόσβαση, τη χρήση, καθώς και την έκθεση στην τεχνολογία και τις σχετικές συνέπειες όσον αφορά τις συνεχιζόμενες ανισότητες μεταξύ των φύλων στην επιχειρηματικότητα;
Έχω εργαστεί σχεδόν 20 χρόνια σε εταιρείες τεχνολογίας, κι έχω συνεργαστεί µε πολλές γυναίκες που είχαν καθαρά τεχνικές θέσεις, και µου είναι ξεκάθαρο ότι οι γυναίκες αυτές ήταν οι εξαιρέσεις – εκείνες που πίστεψαν ότι µπορούν, που έθεσαν στόχους χωρίς να έχουν τα αντίστοιχα πρότυπα, που διακρίθηκαν σε ανδροκρατούµενα περιβάλλοντα.
Ταυτόχρονα, όντας µια γυναίκα που αγαπά τα gadgets, τα video games, και κάθε µορφή της τεχνολογίας στη ζωή µας, παρατηρούσα ότι οι συνοµιλητές µου σε αυτά τα θέµατα ήταν κυρίως άνδρες.
Την απόσταση των γυναικών από την τεχνολογία την παροµοιάζω µε την οδήγηση: παρότι πλέον οδηγούν σχεδόν το ίδιο πολλές γυναίκες όσο και άνδρες, η οδήγηση εξακολουθεί να αποτελεί αντρική υπόθεση: ο άντρας σε µια οικογένεια θα έχει το µεγάλο ή το γρήγορο αυτοκίνητο, εκείνος θα οδηγήσει σε κάθε οικογενειακό ταξίδι ή µετακίνηση, εκείνος θα κληθεί να αντιµετωπίσει κάθε δύσκολη κατάσταση (από παρκάρισµα µέχρι αλλαγή ελαστικού).
Καµία από αυτές τις καταστάσεις δεν απαιτεί κάποια ικανότητα µόνο ανδρική – όλα αυτά έχουν να κάνουν µε την κοινωνική προσδοκία ή την έλλειψη αυτής. Οι γυναίκες δεν αναµένεται να οδηγούν γρήγορα, να παρκάρουν καλά, ή να αλλάζουν λάστιχα. Έτσι, δεν πιέζονται να το κάνουν.
Αντίστοιχα, µια γυναίκα δεν αναµένεται να είναι καλή µε την τεχνολογία – ίσως ακόµη να θεωρείται και µη θηλυκό. Έτσι, θα το κάνουν µόνο λίγες.
Ποιος είναι ο αντίκτυπος των νέων τεχνολογικών πλατφορμών στις γυναίκες επιχειρηματίες;
Στο επιχειρείν, όπως και στη ζωή γενικότερα, οι γυναίκες δεν αναµένεται να γνωρίζουν, να εξελίσσουν, να αναπτύσσουν, ή να αξιοποιούν τεχνολογικές πλατφόρµες. Άρα συχνά µένουν πίσω, µε συνέπεια να είναι λιγότερο αποτελεσµατικές ή και ανταγωνιστικές σε µια εποχή που η αξιοποίηση της τεχνολογίας είναι καταλυτική.
Το ίδιο -και ακόµη πιο έντονα- ισχύει για τις νεοφυείς επιχειρήσεις. Δε νοείται startupper που να µην είναι καλός / καλή µε την τεχνολογία, εφόσον πλέον αυτή είναι που θα αποτελεί είτε τη βασική ιδέα ή το ανταγωνιστικό πλεονέκτηµα.
Άρα, για να επιτευχθεί ισότητα σε οποιοδήποτε επίπεδο µεταξύ ανδρών και γυναικών, είναι σηµαντικό να καταλάβουµε το πρόβληµα σε όλη του την έκταση, και µετά να πάρουµε µέτρα αντιµετώπισής του σε κάθε έκφανση της ζωής µας. Και αυτή είναι µια ευθύνη που βαραίνει όλους: άνδρες, γυναίκες, οµάδες, επιχειρήσεις, κράτη – ατοµικά και συλλογικά. Όταν το κατανοήσουµε αυτό όλοι, τότε θα µπορέσουµε να βρούµε λύσεις και να τις εφαρµόσουµε γρηγορότερα, γιατί ας µην ξεχνάµε ότι µε το ρυθµό που αλλάζουν τα πράγµατα τώρα, θα χρειαστούµε περισσότερα από 130 χρόνια για να επιτύχουµε την ισότητα. Και 130 χρόνια είναι πολλά.