Share This Article
Συνέντευξη στην Ντόρα Νικολοπούλου
Εργασία στην Ψηφιακή Εποχή: Ανθρώπινο Κεφάλαιο, Τεχνολογία και το Μέλλον της Ηγεσίας
Σε έναν κόσμο που μετασχηματίζεται ραγδαία από την τεχνολογία, η έννοια της εργασίας επαναπροσδιορίζεται. Η ψηφιακή εποχή δεν αφορά μόνο την αυτοματοποίηση ή την εξ αποστάσεως εργασία, αλλά την αναδιαμόρφωση των ηγετικών προτύπων, των επαγγελματικών δεξιοτήτων και της κουλτούρας μέσα στους οργανισμούς. Στο νέο αυτό τοπίο, η ενίσχυση του ανθρώπινου κεφαλαίου αποτελεί κρίσιμη προϋπόθεση για βιώσιμη ανάπτυξη και κοινωνική συνοχή. Η Αγγελική Κατσιαδάκη, CEO της Work4u, μιλά στο Women in Digital για τις μεγάλες αλλαγές στην αγορά εργασίας, τις δεξιότητες του αύριο, τον ρόλο των τεχνολογιών αιχμής – και τη στρατηγική σημασία της γυναικείας συμμετοχής στη διαμόρφωση μιας χωρίς αποκλεισμούς, ψηφιακής κουλτούρας με πυρήνα τον άνθρωπο.
Πώς διαμορφώνεται το προφίλ του σύγχρονου εργαζομένου στην ψηφιακή εποχή και ποιες είναι οι βασικές δεξιότητες που τον καθιστούν ανταγωνιστικό στην αγορά εργασίας του 2025;
Ο σύγχρονος εργαζόμενος καλείται στις μέρες μας να διαθέτει ένα σύνθετο φάσμα δεξιοτήτων, που υπερβαίνει κατά πολύ τις παραδοσιακές τεχνικές γνώσεις. Στην ψηφιακή εποχή, η ικανότητα προσαρμογής σε ταχέως μεταβαλλόμενα περιβάλλοντα, η ευχέρεια στη χρήση ψηφιακών εργαλείων και η διαρκής διάθεση για επικαιροποίηση των γνώσεων συνιστούν αναγκαία εφόδια. Εξίσου σημαντική είναι η ανάπτυξη προσωπικών δεξιοτήτων, όπως η διαχείριση χρόνου, η αυτοοργάνωση και η ικανότητα για αποτελεσματική εξ αποστάσεως συνεργασία. Ο ανταγωνιστικός επαγγελματίας του αύριο είναι εκείνος που αντιλαμβάνεται την εργασία ως ένα διαρκές πεδίο μάθησης και αυτοβελτίωσης.
Ποιες είναι, κατά την άποψή σας, οι κύριες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν σήμερα οι ελληνικές επιχειρήσεις στην εφαρμογή υβριδικών ή πλήρως εξ αποστάσεως μοντέλων εργασίας;
Η μετάβαση σε ευέλικτα μοντέλα απασχόλησης απαιτεί μια ριζική αλλαγή κουλτούρας. Πολλές ελληνικές επιχειρήσεις εξακολουθούν να προσεγγίζουν την εργασία με όρους φυσικής παρουσίας και όχι με βάση την παραγωγικότητα και τα μετρήσιμα αποτελέσματα. Επιπλέον, η απουσία ξεκάθαρων πολιτικών αξιολόγησης, η ελλιπής τεχνολογική υποδομή και η αδυναμία διαχείρισης της εξ αποστάσεως ενσωμάτωσης νέων εργαζομένων δημιουργούν προσκόμματα στην επιτυχή εφαρμογή του μοντέλου. Το υβριδικό σχήμα δεν αποτελεί απλώς μια εναλλακτική μορφή απασχόλησης – απαιτεί στρατηγικό σχεδιασμό, οργανωτική ωριμότητα και επένδυση στην ανάπτυξη ψηφιακών δεξιοτήτων όλων των μελών του ανθρώπινου δυναμικού.
Στο πλαίσιο της αξιοποίησης εργαλείων όπως τα συστήματα ανάλυσης ανθρώπινου δυναμικού (HR analytics) και η Ψηφιακή Κάρτα Εργασίας, πώς ορίζεται η έννοια της διαφάνειας στην εργασιακή σχέση;
Η διαφάνεια αποτελεί θεμελιώδη αξία για την οικοδόμηση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, ιδίως στην ψηφιακή εποχή όπου τα όρια μεταξύ προσωπικού και επαγγελματικού χρόνου τείνουν να γίνονται πιο ρευστά. Μέσα από την τεχνολογική παρακολούθηση του χρόνου εργασίας και τη συστηματική καταγραφή δεδομένων απόδοσης, καθίσταται εφικτή η καθιέρωση σαφών και αντικειμενικών κριτηρίων αξιολόγησης. Ωστόσο, η χρήση τέτοιων εργαλείων οφείλει να γίνεται με σεβασμό προς την ιδιωτικότητα του εργαζομένου και να υπηρετεί την αρχή της ίσης μεταχείρισης, αποφεύγοντας τη δημιουργία περιβάλλοντος ελέγχου ή πίεσης. Η διαφάνεια, όταν εφαρμόζεται ορθά, ενισχύει την αμοιβαία κατανόηση και την ουσιαστική συμμετοχή των εργαζομένων στην επίτευξη των εταιρικών στόχων.
Καθώς η τεχνητή νοημοσύνη εισέρχεται δυναμικά στον χώρο της εργασίας, ποιος είναι ο ρόλος των στελεχών Ανθρώπινου Δυναμικού στη διαχείριση αυτής της μετάβασης;
Η είσοδος της τεχνητής νοημοσύνης στον κόσμο της εργασίας δεν συνεπάγεται απλώς την αυτοματοποίηση διαδικασιών· επιφέρει ευρύτερες αλλαγές στη δομή και τη φύση των θέσεων εργασίας. Σε αυτό το πλαίσιο, τα στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού καλούνται να διαδραματίσουν καίριο ρόλο στον ανασχεδιασμό των οργανωτικών σχημάτων, στην πρόβλεψη των δεξιοτήτων που θα καταστούν αναγκαίες και στη διαμόρφωση πολιτικών διαρκούς επανεκπαίδευσης. Ο ανθρώπινος παράγοντας παραμένει στο επίκεντρο· η τεχνητή νοημοσύνη οφείλει να λειτουργεί υποστηρικτικά, όχι ως υποκατάστατο. Το HR οφείλει να εξασφαλίσει ότι η ψηφιακή μετάβαση θα είναι κοινωνικά δίκαιη, χωρίς αποκλεισμούς, και με επίκεντρο τη βιώσιμη ανάπτυξη του ανθρώπινου κεφαλαίου.
Με ποιον τρόπο μπορεί η ψηφιακή εποχή να συμβάλει στην ενίσχυση της γυναικείας παρουσίας σε ηγετικές θέσεις και τι θα πρέπει να αλλάξει στην πράξη;
Η ψηφιακή εποχή προσφέρει μοναδικές ευκαιρίες για την ανάδειξη της γυναικείας ηγεσίας, καθώς διευκολύνει την εξ αποστάσεως εργασία, καθιστά τη διαφάνεια στην αξιολόγηση πιο εύκολη και ενθαρρύνει πιο συμμετοχικές μορφές διοίκησης. Παρ’ όλα αυτά, απαιτούνται θεσμικές παρεμβάσεις και στοχευμένες πολιτικές για να αρθούν οι συστημικές ανισότητες που εξακολουθούν να υφίστανται. Η ενίσχυση των προγραμμάτων καθοδήγησης (mentoring), η ενσωμάτωση δεικτών φύλου στην αξιολόγηση οργανωτικών επιδόσεων και η καθιέρωση πολιτικών συμφιλίωσης επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής είναι ενέργειες ουσιαστικές. Η ψηφιακή εποχή μπορεί να γίνει το μέσο απελευθέρωσης του δυναμικού των γυναικών – εφόσον τη διαχειριστούμε με όραμα και στρατηγική.