Share This Article
ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗ Στον Χρήστο Κοτσακά
Η Κυριακή Οικονοµάκη, Διευθύντρια Επιχειρησιακής Ανάπτυξης της Microbase, µιλάει για το θέµα του ψηφιακού µετασχηµατισµού και της ισότητας των φύλων στον εργασιακό χώρο, εστιάζοντας ιδιαίτερα στην εκπροσώπηση των γυναικών σε ηγετικούς και τεχνολογικούς ρόλους. Επισηµαίνει, παράλληλα, την αναγκαιότητα της ενδυνάµωσης και της στήριξης των γυναικών στον τοµέα της τεχνολογίας, προωθώντας ένα ποικιλόµορφο και χωρίς αποκλεισµούς περιβάλλον.
Πώς διαμορφώνεται, αυτή τη στιγμή, ο ψηφιακός μετασχηματισμός του ελληνικού κράτους; Και πώς η τεχνολογία και οι υπηρεσίες που προσφέρει η Microbase συμβάλλουν προς αυτήν την κατεύθυνση;
Η ψηφιοποίηση του κράτους ήταν µια χρόνια εκκρεµότητα, η Ελλάδα ήταν σε χαµηλή κατάταξη σε όλους τους δείκτες ψηφιακού µετασχηµατισµού. Θεωρείτο ότι ήταν το πεπρωµένο της, αλλά δεν ήταν έτσι. Με αφορµή την πανδηµία πήρε ανοδική πορεία, έγινε αναγκαιότητα. Δηµιουργήθηκαν νέες προκλήσεις, κατέδειξε την ανάγκη για καινοτοµία, για δηµιουργία νέων βέλτιστων πρακτικών. Το Ελληνικό κράτος έδειξε µια γήινη φιλοδοξία, θέλησε να εργαστεί, προκειµένου να διασφαλίσει, σε πολλούς τοµείς, την ψηφιοποίηση του Δηµόσιου τοµέα συνιστώντας την εθνική προτεραιότητα.
Στόχος ήταν ο ψηφιακός µετασχηµατισµός να φθάσει στον πολίτη. Είναι γεγονός ότι µπορούµε να διακρίνουµε σήµερα µια εκθετική πρόοδο και τα προσδοκώµενα αποτελέσµατα να αποδίδουν. Εάν τα έργα που τρέχουν -και αυτά που θα χρηµατοδοτηθούν στο άµεσο µέλλον- ολοκληρωθούν, τότε θα κερδίσουµε τη ζωή µας σε χρόνο, σε µείωση της γραφειοκρατίας, στο κοµµάτι της διαφθοράς, θα υπάρξει άρση στις µορφές ανισοτήτων που εµπόδιζαν επί χρόνια τη δίκαιη ανάπτυξη, την ποιότητα εργασίας και ζωής κ.ά.
Ο Έλληνας πολίτης/εργαζόµενος πρέπει να βοηθηθεί από το κράτος µε στοχευµένες κινήσεις εκπαίδευσης, ώστε αυτή η ουσιαστική και ολιστική µεταρρύθµιση να έχει θετικό πρόσηµο για όλους. Όσο ολοκληρώνεται η ψηφιακή συνδεσιµότητα, τόσο η επιχειρηµατικότητα ελευθερώνεται. Οι ψηφιακές δεξιότητες συνδέονται άµεσα µε την αναβάθµιση του κόσµου της εργασίας. Ο ψηφιακός µετασχηµατισµός έχει στόχο να αλλάξουν οι σχέσεις στο εσωτερικό του κράτους, αλλά και οι σχέσεις του µε πολίτες και επιχειρήσεις. Σηµαντικό έως καθοριστικό ρόλο έχει η ενεργή συµµετοχή των εταιριών µε υψηλή Τεχνογνωσία.
Εµείς ως Microbase ήµασταν πάντα αρωγοί της ανάπτυξης στηρίζοντας τη µετάβαση του Ελληνικού Κράτους στην Ψηφιακή εποχή, µε Λύσεις & Υπηρεσίες που ανταποκρίνονται στις σύγχρονες τεχνολογικές απαιτήσεις. Οι βασικοί πυλώνες µας είναι στον τοµέα των λύσεων επικοινωνίας και συνεργασίας, στον τοµέα της αυτοµατοποιηµένης εξυπηρέτησης µε τη χρήση τεχνολογιών αναγνώρισης φυσικού λόγου και τεχνητής νοηµοσύνης, καθώς και στον τοµέα της ασφάλειας µε λύσεις προστασίας και αποτροπής κυβερνοεπιθέσεων.
Υπάρχει, σήμερα, ψηφιακός αναλφαβητισμός στις επιχειρήσεις; Και ποιες πρωτοβουλίες αναλαμβάνει η Microbase, για να εκπαιδεύσει και να υποστηρίξει τις επιχειρήσεις;
Το 2021 στο On the Horizon, o Marc Prensky (Αµερικανός συγγραφέας) καθιέρωσε το Digital native και το Digital immigrant. Είναι ένα ψηφιακό χάσµα! Σε αυτούς που γεννήθηκαν µέσα στην ψηφιακή γλώσσα και οι δεξιότητές τους είναι άριστες και σε αυτούς που δεν γεννήθηκαν στον ψηφιακό κόσµο, αλλά προσπάθησαν και εκπαιδεύτηκαν να υιοθετήσουν τις δεξιότητες της τεχνολογίας. Αν το δούµε µε ρεαλιστική µατιά, οι digital native δεν χωρούν στον όρο ψηφιακός αναλφαβητισµός, αλλά οι digital immigrant που είναι από 35 και άνω πρέπει να ενταχθούν κυρίως στην ψηφιακή ανέλιξη, αν θέλουν να έχουν συνέχεια στην επαγγελµατική τους πορεία και στην αγορά εργασίας.
Η Ε.Ε. συγκροτεί σχέδιο δράσης για να στηρίξει τη βιώσιµη και αποτελεσµατική εφαρµογή εκπαιδευτικών προγραµµάτων για την εξοικείωση στις νέες τεχνολογίες στα κράτη-µέλη της. Στην Ελλάδα τα ποσοστά του ψηφιακού εγγραµµατισµού κυµαίνονται σε ιδιαίτερα χαµηλά επίπεδα. Δυστυχώς, πολλές επιχειρήσεις (ιδίως οι βιωµατικές) επενδύουν ελάχιστα στην επιµόρφωση και τη βελτίωση των δεξιοτήτων του ανθρωπίνου δυναµικού τους. Στόχος του κράτους πρέπει να είναι, µέσω προγραµµάτων, η ενίσχυση της ψηφιακής ένταξης των πολιτών για την αντιµετώπιση των σύγχρονων επαγγελµατικών προκλήσεων και όχι µόνον.
Στόχος τώρα της επιχειρηµατικής κοινότητας, αν θέλουν να έχουν µέλλον, θα πρέπει να είναι η επένδυση στα µέλη τους. Εµείς είµαστε τυχεροί ως στελέχη, γιατί η Διοίκηση της Microbase, επενδύει πάντα στους ανθρώπους της, παρότι το µωσαϊκό των ανθρώπων της είναι ποικιλόµορφο, επειδή απαρτίζεται από όλες τις ηλικίες και από διαφορετικές επιστήµες, ωστόσο ως σύνολο έχουµε εξαιρετική χηµεία και συνεργασία.
Όσον αφορά στις πρωτοβουλίες που αναλαµβάνουµε ως επιχείρηση, συµβάλλουµε, ουσιαστικά στην αναβάθµιση και στην ανέλιξη όλων των επιχειρήσεων που συνεργαζόµαστε.
Όλες οι Διευθύνσεις και τα τµήµατα της Microbase απαρτίζονται από εξειδικευµένους ανθρώπους, έχοντας γνώση, εµπειρία και συνεχή ενηµέρωση-εκπαίδευση. Επειδή η προίκα µας είναι οι πελάτες µας, στο πλαίσιο κάθε συνεργασίας περιλαµβάνεται η παροχή υπηρεσιών Εκπαίδευσης από µια δυνατή οµάδα Μηχανικών, που χαρακτηρίζεται από υψηλή τεχνογνωσία και αµεσότητα.
Είµαστε υπερήφανοι που οι πελάτες µας µέσω των ψηφιακών προϊόντων και υπηρεσιών µας, έχουν εκσυγχρονίσει την παραγωγική, εµπορική και διοικητική τους λειτουργία, έχουν αναβαθµίσει τον τρόπο επικοινωνίας και συνεργασίας µε νέες µορφές υβριδικής εργασίας (hybrid workplace), έχουν ψηφιοποιήσει τις ηλεκτρονικές συναλλαγές µε πελάτες και συνεργάτες και τέλος έχουν αυξήσει το επίπεδο ασφάλειας και εµπιστοσύνης στις ηλεκτρονικές συναλλαγές. Έτσι, πετυχαίνουµε το Customer Satisfaction/Experience. Και αυτό δεν αφορά µόνο την ελεύθερη αγορά αλλά και τον κρατικό µηχανισµό.
Δεν θα µπορούσε να είναι αλλιώς, γιατί δεν θα στηρίζαµε αυτό που µας χαρακτηρίζει -την Πελατοκεντρικότητα- που είναι στον πυρήνα της λειτουργίας µας.
Η συµβολή µας, λοιπόν, είναι καταλυτική.
Τί πιστεύετε για την 4η Βιομηχανική Επανάσταση και ποιες οι θέσεις της Microbase;
Όπως γνωρίζουµε όλοι, η Βιοµηχανική Επανάσταση 4.0 θα µεταµορφώσει-διαφοροποιήσει τον τρόπο µε τον οποίο βλέπουµε τη ζωή µας.
Χαρακτηρίζεται από µια συγχώνευση τεχνολογιών, η οποία επηρεάζει-συσκοτίζει τις διαχωριστικές γραµµές ανάµεσα στον φυσικό, ψηφιακό και βιολογικό κόσµο. Η ταχύτητα των σηµερινών ανακαλύψεων δεν έχει ιστορικό προηγούµενο.
Οι προκλήσεις αυτές προκαλούν τόσο θαυµασµό όσο και ανησυχίες. Ο ένας δρόµος-προοπτική οδηγεί σε έναν καλύτερο κόσµο, χωρίς αποκλεισµούς, πιο δίκαιο και µε µεγαλύτερο σεβασµό απέναντι στη φύση, ο άλλος οδηγεί σε έναν κόσµο που µοιάζει µ’ αυτόν που µόλις αφήσαµε πίσω µας, αλλά χειρότερο και µονίµως απειλούµενο από δυσάρεστες εκπλήξεις. Συνεπώς, πρέπει να κάνουµε το σωστό.
Σύµφωνα µε αυτό το πλαίσιο γεννιούνται µεγάλα ερωτηµατικά σχετικά µε το κατά πόσο ο άνθρωπος µπορεί να ελέγξει την τεχνολογία, αλλά και να παρέµβει στις ραγδαίες αλλαγές που συνοδεύουν την τέταρτη Βιοµηχανική Επανάσταση. Είναι δεδοµένο ότι πρέπει να λειτουργήσει ως µηχανισµός προόδου για όλα τα έθνη και τους λαούς… σε όλους τους τοµείς!
Εµείς ως Microbase, έχοντας µια κοινωνία που ζει µέσα στην τεχνολογία και στις αναδυόµενες εκπλήξεις αυτής, παρακολουθούµε τις εξελίξεις και τις εφαρµογές µε απόκτηση ακόµη µεγαλύτερων δεξιοτήτων και re-skilling. Προχωρούµε µε άλµατα και όχι µε βήµατα, ως επιχειρησιακή κοινωνία, γιατί όπως λέει ο Klaus Martin Schwab, ιδρυτής του WEF (World Economic Forum) «η Μεγάλη Επανεκκίνηση έχει ξεκινήσει και όσοι δεν έχουν τα απαραίτητα προσόντα θα νιώσουν… εκπλήξεις». Δεν είµαστε υπέρ των εκπλήξεων, η φιλοσοφία µας είναι προνοητικότητα, γνώση, στρατηγική. Είµαστε απόλυτα έτοιµοι να ανταποκριθούµε στις απαιτήσεις της αγοράς για τον Ψηφιακό Μετασχηµατισµό, µε την παροχή Λύσεων & Υπηρεσιών που χαρακτηρίζονται από την ευκολία στη χρήση τους και που οδηγούν την Παραγωγικότητα, την Εµπειρία, την Ασφάλεια. Δεν είµαστε απλά παρατηρητές αλλά συµµέτοχοι στην εξέλιξη, µε σεβασµό στον «Άνθρωπο» ώστε η τεχνολογία να αποτελεί εργαλείο προόδου και ευηµερίας.
Η 4η Βιοµηχανική Επανάσταση θα πρέπει να επιτρέπει στους επιχειρηµατίες να υλοποιήσουν πιο εύκολα τις ιδέες τους, µη ξεχνώντας όµως τι σηµαίνει άνθρωπος. Εµείς έχουµε ενσωµατώσει τεχνολογίες τεχνητής νοηµοσύνης στον τοµέα των τηλεπικοινωνιών, οι οποίες µπορούν να βοηθήσουν στη βελτίωση της εξυπηρέτησης των πελατών των πελατών µας µε µηχανισµούς αναγνώρισης και παραγωγής φυσικού λόγου, ανάλυσης δεδοµένων επικοινωνίας και αυτοµατοποιηµένων µηχανισµός εκµάθησης.
Δώστε μας μια εικόνα από την εκπροσώπηση των γυναικών στη Microbase, ειδικά σε ηγετικούς και τεχνολογικούς ρόλους. Πώς προωθεί η εταιρεία ένα ποικιλόμορφο και χωρίς αποκλεισμούς περιβάλλον;
Η Διοίκηση της Microbase εµπιστεύεται και επενδύει στις Γυναίκες, σε όλους σχεδόν τους τοµείς εµπιστεύοντάς τες σε θέσεις κλειδιά όπως: Telecom, Quality Assurance, Development, Marketing, Sales, Accounting, κ.ά. Το ποσοστό των γυναικών τόσο στον Τεχνολογικό όσο και στον Διοικητικό τοµέα στην επιχείρηση, είναι υψηλό. Ο Αντώνης Ψαράς και ο Γιάννης Λαγωνίκας, που είναι στο τιµόνι της Microbase, έχουν µια άλλη οπτική συγκριτικά µε πολλούς άλλους επιχειρηµατίες. Πιστεύουν ότι ο πήχυς των προσδοκιών των γυναικών, για την εξέλιξή τους, προσδιορίζει και προσφέρει προοπτική – µέλλον.
Μιλώντας τώρα για τη γυναίκα, πλέον είτε κατηγορείται είτε δοξολογείται δεν πτοείται, δεν επηρεάζεται. Κοιτάζοντας τον παγκόσµιο χάρτη της Τεχνολογίας-καινοτοµίας και την ένταξη των γυναικών σε θέσεις κλειδιά, παρατηρούµε ότι έχουν δηµιουργηθεί ευκαιρίες στις γυναίκες να αναλάβουν ηγετικούς ρόλους. Ας αναφερθώ µόνον, στη Margaret Hamilton, Μηχανικό λογισµικού, στα 33 της χρόνια, το 1969, την εµπιστεύθηκαν και ανέλαβε την οµαλή προσελήνωση και επιστροφή του Apollo 11. Από το 1969 έως σήµερα τι µπορούµε να πούµε; Σχεδόν 55 χρόνια µετά… πόσο επιτυχές είναι το ποσοστό των γυναικών στα κέντρα λήψης αποφάσεων, σε υψηλόβαθµα κλιµάκια οργανισµών, επιχειρήσεων; Όχι τα αναµενόµενα, τόσο στην Ελλάδα όσο και στο εξωτερικό. Φανταστείτε σήµερα ότι οι γυναίκες σε ανώτερες διοικητικές θέσεις σε όλο τον κόσµο, φέρουν ως σηµαντικό προσωπικό κίνητρο την επίτευξη µακροπρόθεσµης επιτυχίας για την εταιρεία τους, σε ποσοστό 35% στην Ελλάδα και 33% διεθνώς.
Στην ερώτησή σας, όσον αφορά στη Microbase, πιστεύω ότι η διαχείρηση της Τεχνολογίας απαιτεί διαφορετικές ικανότητες, που είναι, όπως δείχνουν όλα, πιο κοντά στα έµφυτα ταλέντα των γυναικών, όπως είναι η ικανότητα προσαρµογής, η ευελιξία, η συνεργασία µε ανθρώπους διαφόρων ειδικοτήτων, το αυστηρό κριτήριο, η δηµιουργικότητα, η πρόληψη κινδύνων, η αποτελεσµατικότητα, πάντα όµως µε αρχηγό τη γνώση και τη συνεχή ενηµέρωση-εκπαίδευση. Επειδή αναφέρεστε στο κοµµάτι της Τεχνολογίας θα σας αναφέρω ότι ως Head of Telecoms προΐσταται γυναίκα και όλοι στη Microbase την σεβόµαστε και ακολουθούµε τις θέσεις της.
Όσον αφορά τις γυναίκες στις Διοικητικές Διευθύνσεις µας, έχουν άριστη σχέση µε όλο το Ανθρώπινο Δυναµικό, διότι διακατέχονται από σχεσιακή/προσγειωµένη νοηµοσύνη, αυτοπεποίθηση, ευαισθησία και ευελιξία, είναι ανοικτές στην κριτική, εστιάζουν στη δηµιουργία και όχι στα εµπόδια. Έχουµε τη δυναµική να αξιολογούµε το σηµερινό επιχειρηµατικό περιβάλλον, τους κινδύνους και τις προκλήσεις που αντιµετωπίζουµε, καθώς και τον τρόπο µε τον οποίο σχεδιάζουµε, για να διασφαλίσουµε την ανάπτυξη και τη µελλοντική επιτυχία στην εταιρεία µας για τα επόµενα χρόνια. Δεν αντιµετωπίζουµε θέµατα αποκλεισµού και διαφορετικότητας, παρότι η αντρική παρουσία είναι µεγαλύτερη σε ποσοστό, οι σχέσεις µας πατούν επάνω στον επαγγελµατικό πολιτισµό. Σεβόµαστε τη διαφορετικότητα, δεν εστιάζουµε στις πιθανές διαφορές αντίληψης. Σαφώς υποστηρίζω ότι σήµερα απαιτείται µία ισχυρή δέσµευση για γυναικεία συµπερίληψη από όλους του επιχειρηµατίες.
Όσον αφορά στο DEI (Diversity, Equity and Inclusion) είµαστε εξοικειωµένοι και ανοικτοί. Εκτός από το εσωτερικό περιβάλλον που είναι ένας χώρος εργασίας χωρίς αποκλεισµούς, δεν είναι ξένη και απρόσιτη στη φιλοσοφία µας η εξωστρέφεια των επιχειρηµατικών µας επιδιώξεων• πράγµα που το αποδεικνύει και η επί σειρά ετών συνεργασία µας µε 40 χώρες ανά το κόσµο. Το ανθρώπινο κεφάλαιο αποτελεί σύνολο διαφορετικών ικανοτήτων και στοιχείων, που µπορούν να προσδώσουν ταυτόχρονα αξία στον χώρο εργασίας. Εντάσσοντας, λοιπόν, τη διαφορετικότητα στο εργασιακό περιβάλλον, ανακαλύπτει κάποιος τη δύναµή της, η οποία απελευθερώνεται όταν σεβόµαστε και εκτιµούµε τις διαφορές. Η ανταλλαγή διαφορετικών απόψεων και ο διάλογος διαφορετικών ανθρώπων στις επιχειρήσεις ενισχύει την εταιρική κουλτούρα, αναδεικνύει τα ταλέντα των εργαζοµένων, ενισχύει την έννοια της ισότητας και του σεβασµού ανάµεσα στα άτοµα και προσφέρει πολυδιάστατη γνώση.
Γενικότερα, όσον αφορά στο φαινόμενο της «γυάλινης οροφής», ποια είναι η σημερινή κατάσταση στην Ελλάδα; Υπάρχει βελτίωση; Ποια η στρατηγική που θα πρέπει να ακολουθηθεί;
Ας απαντήσω πρωτίστως για εµάς. Η Διοίκηση της Microbase είναι µακριά από αυτή τη νοοτροπία, αποτελεί ζήτηµα Αρχών και συνειδητής επιλογής η έλλειψη προκαταλήψεων και η αναγνώριση αξιοκρατικών κριτηρίων.
Τώρα, σε κέντρα λήψης αποφάσεων και σε επιχειρηµατικά επιτελεία τα εµπόδια για την εξέλιξη των γυναικών δεν είναι µόνον το Glass Ceiling, είναι το Sticky Floor, το Glass Elevator, αλλά και το Leaking Pipeline που είναι το τελικό στάδιο (χειραγώγησης), γιατί αφορά την αποχώρηση των γυναικών από το χώρο εργασίας.
Ο όρος «γυάλινη οροφή» υιοθετήθηκε το 1986 από δηµοσιογράφους της εφηµερίδας Wall Street Journal. Η κλίµακα υπολογισµού της «γυάλινης οροφής» αντικατοπτρίζει το βαθµό δυσκολίας που αντιµετωπίζουν οι γυναίκες στην προσπάθειά τους να προωθήσουν τη σταδιοδροµία τους σε επίπεδα ανάλογα µε εκείνα των ανδρών συναδέλφων τους. Η πραγµατικότητα είναι ότι διατηρούνται οι αντιλήψεις αυτές από γενιά σε γενιά, απόψεις που επιβραδύνουν ή ακόµα και µπλοκάρουν την ανέλιξη των γυναικών σε κορυφαίες θέσεις λήψης αποφάσεων και διευθυντικές θέσεις σε έναν οργανισµό, είτε δηµόσιο είτε ιδιωτικό και σε οποιονδήποτε τοµέα.
Η έναρξη γνώσης περί ισότητος ευκαιριών και συµπεριφορών πρέπει να ξεκινάει από τα πρώτα χρόνια του παιδιού, ούτως ώστε να µην παγιώνεται από γενιά σε γενιά η αντίθεση της ανισότητας.
Τα δεδοµένα µας βοηθούν να αναλάβουµε δράση για τη συστηµατική αλλαγή, γιατί πολλά κάστρα τα έχουν ήδη ρίξει οι γυναίκες και µάλιστα µε εξαιρετικά, σηµαντικά αποτελέσµατα και επιτεύγµατα για την επιστήµη και την τεχνολογία. Το ίδιο ισχύει και για υψηλόβαθµα στελέχη όπως και για τα Διοικητικά συµβούλια των επιχειρήσεων. Πρόκειται για ηγετικές θέσεις, τις οποίες δικαιούνται ορισµένες γυναίκες να κατέχουν ή να επιδιώξουν, υπό την προϋπόθεση βεβαίως, αφενός, ότι οι ίδιες διαθέτουν την αναγκαία ανταγωνιστική διάθεση και αφετέρου, ότι το περιβάλλον αφήνει ανεµπόδιστο τον ανταγωνισµό να αναπτυχθεί.
Η επιστήµη, η καινοτοµία και η τεχνολογία απαιτούν συνεχώς νέες ιδέες, και αναµφισβήτητα οι καλύτερες από αυτές προκύπτουν σε περιβάλλον που χαρακτηρίζεται από ποικιλοµορφία. Επίσης, γιατί ίσα δικαιώµατα και όχι ίσες δυνατότητες; Ας σταθούµε και σε αυτή τη διαφορά.
Το πρώτο µεγάλο εµπόδιο που αντιµετωπίζουν πολλές γυναίκες ηγέτες είναι οι ασυνείδητες προκαταλήψεις. Το unconscious bias σχετικά µε τις εργαζόµενες γυναίκες είναι ιδιαίτερα επιζήµιο στους τοµείς της διοίκησης και της ηγεσίας. Έρευνες δείχνουν ότι τέτοιες προκαταλήψεις µπορούν να κάνουν πολύ πιο δύσκολη (και πιο αργή) την ανέλιξη των γυναικών σε διευθυντικές θέσεις σε σχέση µε την αντίστοιχη εξέλιξη των ανδρών.
Τί πρέπει να έχουν οι γυναίκες; Εκπαίδευση, γνώση, εξειδίκευση, συγκρότηση, αυτοπεποίθηση, φιλοδοξία, δεξιότητες, στόχους. Γιατί η «γυάλινη οροφή» δεν είναι τίποτε άλλο από ένα γυαλί που σπάει.
Σηµείο αναφοράς για την ίση αντιµετώπιση δεν είναι µόνον η νοµοθεσία αλλά είναι και η εταιρική βούληση.
Επιπρόσθετα, είναι απαραίτητη και η ατοµική δράση. Τελικά, χρειάζονται γερά αντανακλαστικά, σύστηµα, σεβασµός και θέληση για να σπάσει η «γυάλινη οροφή».
Τα µέτρα πρέπει να έχουν ριζοσπαστικό και όχι επιδερµικό χαρακτήρα. Η συνεργασία σε συλλογικό επίπεδο είναι άκρως σηµαντική και πρέπει να επιδιώκεται από τον καθένα µας ξεχωριστά σε ατοµικό και συλλογικό επίπεδο.
Δεν πρέπει να ξεχνάµε όµως ότι ο κόσµος της ηγεσίας δεν ανήκει αποκλειστικά ούτε στους άνδρες, αλλά ούτε και στις γυναίκες και οι υψηλές ιεραρχικά θέσεις είναι για εκείνους που τολµούν. Οι ηγετικές θέσεις πρέπει να ανήκουν στους ικανούς και στους επίµονους στον στόχο τους ανεξαρτήτως φύλου. Τελικά η ηγεσία είναι για όσους δεν τους εµποδίζει κανένα φράγµα και καµιά «γυάλινη οροφή». Η ηγεσία είναι για όσους έχουν ψυχή!!!
Ποιος ο ρόλος των Διοικητικών στελεχών στην επίτευξη των εταιρικών στόχων; Ο ρόλος του ηγέτη, αν θέλετε, αλλά και τα tips ηγεσίας που μπορούμε να μεταφέρουμε, ως «μαθήματα», σε άλλες εταιρείες;
Ένα Διοικητικό στέλεχος/Manager πρέπει να θέτει στον εαυτό του κάποιες ερωτήσεις:
Θέλεις να πετύχεις; Εάν θέλεις να πετύχεις, η απάντηση είναι Στόχοι.
Πώς πρέπει να ενεργήσεις για να πετύχεις τα επιθυµητά αποτελέσµατα; Η απάντηση είναι Στρατηγική.
Για να θεωρείσαι καλός Manager, πρωτίστως σε τί πρέπει να πιστεύεις; Στην Οµαδικότητα.
Ο Γάλλος στοχαστής Montesquieu είχε πει: «Για να κάνεις µεγάλα πράγµατα, δεν είναι ανάγκη να είσαι µεγαλοφυία. Δεν είναι απαραίτητο να είσαι πάνω από άλλους ανθρώπους. ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΕΙΣΑΙ ΜΑΖΙ ΤΟΥΣ.» Δηµιουργεί µια συµπαγή οµάδα, την αναγνωρίζει, της δίνει θετικό προβάδισµα και τέλος απολαµβάνουν από κοινού τους καρπούς της επιτυχίας.
Ο Manager τι skills πρέπει να έχει;
Α) Την απάντηση τη δίνει ο ορισµός της Ρητορικής του Αριστοτέλη «πειθούς δηµιουργός», αναγνωρίζοντας ως τη σηµαντικότερη ικανότητα του ανθρώπου για την επίτευξη στόχων σε συνδυασµό µε την αξιοπιστία του λόγου και των ενεργειών του.
Β) Πρέπει να έχει την ικανότητα να συλλέγει, να προσεγγίζει, να επηρεάζει και να αλλάζει ή να διαφοροποιεί τον τρόπο σκέψης µε σκοπό να προσεγγίζει το ανταγωνιστικό πλεονέκτηµα στη σύγχρονη οικονοµία της γνώσης.
Γ) Πρέπει να είναι καλός και µεθοδικός καθοδηγητής µέχρι η οµάδα του να αισθανθεί τη βεβαιότητα του αντικειµένου, να αποκτήσει θάρρος και όσο αυξάνονται οι γνώσεις και το θάρρος τόσο αυξάνεται και η αυτοεκτίµηση που δίνει θετικό πρόσηµο στις επικείµενες κινήσεις, γιατί σε αντίθετη περίπτωση υπάρχει κίνδυνος για αποτυχία, για χάσιµο του κύρους και της φήµης της επιχείρησης.
Όσον αφορά στα tips για έναν ηγέτη, πιστεύω ότι πρέπει:
Να είναι χαρισµατικός, να έχει αυτοπεποίθηση, να είναι οραµατιστής, να έχει ικανότητα προσαρµογής σε νέες προοπτικές, να είναι προνοητικός και έτοιµος για ένα plan Β εκ των προτέρων.
Ο ηγέτης πρέπει να έχει τη δύναµη για τη καλύτερη διαχείριση κρίσεων, µεταβάσεων και ανατροπών, γιατί η οµάδα που είναι κάτω από αυτόν βασίζεται στην ψυχραιµία και τη σωστή κρίση του.
Ο χαρισµατικός ηγέτης πρέπει να έχει υποδειγµατική συµπεριφορά και να κερδίζει το σεβασµό των ανθρώπων του, επιπλέον να κερδίζει τους ανθρώπους του µε ξεκάθαρη στρατηγική.
Ένας ηγέτης πρέπει να είναι ακλόνητος στις αποφάσεις του, αλλά ευέλικτος στον τρόπο που τις υλοποιεί.
Να είναι ανοιχτός στην κριτική. (Αυτό είναι προνόµιο των µορφωµένων ηγετών!!!)
Να προβλέπει και να εξαλείφει (στο µέτρο του δυνατού) τα φαινόµενα Backstabbing και Gaslighting στο Εργασιακό Περιβάλλον! Γιατί η Διοίκηση δεν πρέπει να διοικεί Διοικούµενη!!!
Εν κατακλείδι, η απόψή µου για τη δοµή ενός µάχιµου, µετά από πολλά χρόνια εµπειρίας, σε υψηλόβαθµες θέσεις είτε στον ιδιωτικό είτε στον δηµόσιο τοµέα, αφορά δύο σκέλη: το ανθρώπινο και το επαγγελµατικό. Στο πρώτο είναι ήθος, προσήλωση, εχεµύθεια, προστασία στο δεύτερο γνώση, αίσθηµα δικαίου, σχεδιασµός στόχου, συγκέντρωση δυνάµεων, ακλόνητος στις αποφάσεις σου, αλλά ευέλικτος στο τρόπο που τις υλοποιείς, επιµονή και επιθυµία για θετικά αποτελέσµατα. Γιατί πάντα υπάρχει ένας τρόπος να επιτύχεις, αρκεί να είσαι αποφασισµένος!!!